1.双方自愿协商一致解除劳动合同。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但是，哪一方首先提出解除的请求后果完全不同，在司法实践中，如果员工是以个人原因提出辞职的，比如“家里有事、个人发展、出去创业”等等，只要公司能够举证证明员工该辞职理由，裁判机关一般都不会支持经济补偿金。而如果是用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。

    实践中，因解除合同时双方均为平等主体，只要双方是在合法、自愿的前提下达成的解除约定即受法律保护，比如因个人原因提出辞职用人单位可以不给解除劳动合同的经济补偿金但单位愿意给法律不禁止；同理，如果是用人单位提出解除依法应该给予劳动者解除劳动合同的经济补偿金，但是劳动者自愿放弃补偿属于对自己民事权利的一种自由处置，法律对此也不禁止。

2.劳动者单方提出解除劳动合同。

劳动合同法规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此权利是劳动者单方权利，无需经过用人单位同意、批准，但劳动者因个人原因提出的用人单位可以不给予解除劳动合同经济补偿金。

3.因用人单位原因导致劳动者提出解除劳动合同。

劳动合同法规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 

（1）未按照劳动合同约定为劳动者提供劳动保护或者劳动条件的；比如劳动合同约定用人单位要给劳动者提供住宿、班车、防护服等但未提供；

（2）未及时足额支付劳动报酬的； 

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；实践中存在两种例外，一是用人单位在劳动者入职前期未为劳动者缴纳社会保险，之后依法为劳动者缴纳社会保险已逾一年的；二是用人单位按照劳动者的实际工作年限缴纳了社会保险，劳动者主张缴费基数不符合社会保险政策的。如劳动者以此两种情况提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；即用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果遇到用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。  

对上述原因导致的解除，用人单位应该依法支付经济补偿金。

4.因客观原因导致的劳动合同解除。 

劳动合同法规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情况有：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；实践中用人单位对医疗期往往容易忽视，在劳动者依法享受医疗期期间，因劳动者经常休病假至影响企业正常运营，又需要继续支付劳动者费用，因此用人单位往往草率做出辞退劳动者的举动，而在劳动者提出诉讼中又无合理性理由与证据支持，从而导致败诉，影响企业形像。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；实践中，此类情况经常出现，且多数以用人单位败诉告终。原因是用人单位存在误区，一是对于劳动者是否能胜任工作没有符合民主程序产生的合法评判依据，同时评判过程也缺乏客观性或合法程序，往往因劳动者与领导不合拍导致用人单位对其不满即被认定为不能胜任工作，即草率的解除劳动合同，却忽视了劳动者已经在此岗位工作多年，是否胜任工作稍一对比即见分晓；二是劳动者虽然不能胜任工作，但用人单位不对劳动者进行培训或调岗而是解除劳动合同。三是以公司经营自主权为由随意对员工进行调岗降薪，在未与劳动者协商的或者劳动者不接受的情况下又草率解除劳动合同。四是用人单位解除劳动合同虽然有事实依据，但因无有效证据留存而导致对自身不利之后果。

此类情况的解除往往导致用人单位承担违法解除劳动合同的双倍赔偿金后果，建议用人单位处理此类情况时慎重。　　

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

实践中，此类情况出现的违法解除劳动合同案例较多，用人单位往往以自身内部的变化或者领导决策即视为客观情况发生重大变化，比如用人单位以企业内部部门撤并、企业经营效益不佳需要调整，岗位人员过多需要减员等为由往往都不是客观情况变化。客观情况有别于企业的主观臆断，实践中把控比较严苛，比如社区原来的保安岗及地下车库管理员岗位所需要劳动者较多，由于科技的革新由监控设备取代，据此需要减少相应岗位及人员可视为客观情况，又如高速路口原由人工收费后革新为ETC电子收费系统需要减少人工，可视为客观情况，再如政府因环境保护升级需要关停某公司的原符合要求的生产线可视为客观情况。根据规定，并非客观情况发生变化即可单方解除，而必须是订立合同时所依据的客观情况发生重大变化且要达到使劳动合同无法履行的程度才是用人单位行使解除权的前提之一。在此前提下，用人单位还须与劳动者协商变更劳动合同内容，当协商未能就变更劳动内容达成协议时用人单位方可单方解除劳动合同。在解除程序上，用人单位需要履行“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”或者“额外支付劳动者一个月工资”义务。在解除劳动合同时，用人单位还应该依法向劳动者支付经济补偿金。如果未能满足上述条件，将被认定为是违法解除劳动合同，用人单位将面临承担违法解除劳动合同支付双倍赔偿金的风险。

5.用人单位可以解除劳动合同且不用给劳动者经济补偿的情况

根据规定，劳动者存在以下六种情形用人单位可以行使单方解除权且不用给经济补偿金。

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。

实践中常见的纠纷出现在（1）（2）（3）项上。对于第（1）种情形用人单位往往因未对劳动者的岗位职责进行制定并与劳动者确认，根本没有评判员工是否符合录用的根据，从而导致难以认定劳动者不符合录用条件；另外也有用人单位随意延迟劳动者试用期导致考核违法。对于第（2）（3）种情形用人单位要想据此单方解除劳动合同应同时具备几个条件：

一是对于何种情况为严重、何为重大损害要明确，且要明确何种情况可做出何种处罚；

二是相关制度必须依照法定程序制定修改、表决通过、颁布实施方可作为依据，而不能仅是用人单位个别管理者自行制定实施；

三是相关制度应有效向劳动者颁布使其知悉，避免劳动者在诉讼中不认可制度的真实性、有效性、合法性；

四是有证据证明劳动者确实有相关的违规的事实；

五是处罚过程要符合程序规定。   

6.用人单位违法解除、终止劳动合同。

如用人单位在解除劳动合同没有合法、有效依据或者缺乏证明证明又或者解除程序存有瑕疵等都会被认定为违法解除、终止劳动合同，依据劳动合同法规定劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或者解除、终止劳动合同主张双倍赔偿。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付双倍赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算而非从2008年1月1日开始计算。