一、经济性裁员的必要性

经济性裁员是企业与劳动者解除劳动合同的主要方式。在实行劳动合同制的国家，法律允许企业在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

在现代企业制度中企业是独立的经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

二、经济性裁员的条件

        经济性裁减人员是指企业濒临破产处于法定整顿期间或生产经营发生严重困难确需裁员时依法与部分劳动者解除劳动关系的行为。此行为不仅牵扯企业的生产经营，同时也牵扯着诸多劳动者的就业，更可能关系着社会的秩序稳定，所以，我国《劳动合同法》等相关的法律法规对经济性裁员的条件进行了严格的限制。

1、主体

经济性裁员只发生在中。劳动合同法第二条规定了适用范围，企业的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

2、原因

        进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡企业与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许企业随意单方解除劳动合同。

经济性原因大致可以分为四大类，一是企业依照破产法规定进行重整的；二是企业因为经营发生严重困难；三是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；四是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

1）依照企业破产法规定进行重整的

       《企业破产法》第二条规定，企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以进行重整。另外，债权人申请对债务人进行破产清算的，在法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向法院申请重整。

        设计重整制度主要目的是使企业根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案得以继续经营并清偿债务，避免企业进入破产清算程序，该制度使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，企业可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

2）生产经营发生严重困难的

        企业要进行经济性裁员，条件是生产经营困难，而且要达到严重困难的程度，在《劳动合同法》中对于“严重”的并没有给出相应的标准，而在劳动部《企业经济性裁减人员规定》中规定，生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准的，可以裁员。也就是说在法律和规章层面对企业生产经营发生严重困难并没有给出具体而明确的规定。那么国内各省市的企业生产经营发生严重标准则要根据各地方的实际情况加以确定。

        就北京而言，企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的，则可以认定为“生产经营发生严重困难”。如果企业达到此标准即可以以“生产经营发生严重困难”的理由进行经济性裁员。

3）企业转产、重大技术革新，经营方式调整

        企业依照此条规定进行经济性裁员，首先，要满足“企业转产”“重大技术革新”“经营方式调整”三种情况中的一种。其次，企业要经过“变更劳动合同”这个程序，也就说在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的情况下，企业要积极与劳动者变更劳动合同以适应企业出现的新情况，给公司员工继续留在企业的机会。最后，在通过变更劳动合同后，仍然需要裁减劳动者的才能对其进行经济性裁员。

所以说只有满足了以上三条件企业才能进行经济性裁员。
4）客观经济情况发生重大变化

此项可以说是经济性裁员的兜底性条款，对法律所不能涵盖的情况留下一定空间以应对其他可能出现的情况。

3、经济性裁员对象

企业需要裁减人员在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，企业才能适用经济性裁员，这是对人数的具体要求。

4、经济性裁员的限制

1）不能裁减的人员

        从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等其他情形。

对于以上几类员工，即便是在以上情况下，企业也不可以通过经济性裁员的方式与之解除劳动合同。

另外，在北京对于男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的；残疾职工；不能通过经济性裁员解除劳动合同。夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人。

2）优先留用的人员

企业与订立较长的固定期限劳动者，无固定期限劳动者以及家庭无其他就业人员和有需要扶养的老人、未成年人的劳动者解除劳动合同，企业在经济性裁员的过程中应当优先留用。

三、经济性裁员的程序和材料准备

         根据《劳动合同法》规定，企业经济性裁员需履行如下程序：第一，提前三十日向工会或者全体职工说明情况。第二，听取工会或者职工的意见。第三，向劳动行政部门报告裁减人员方案；第四，进行裁员。

具体而言，企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

然后企业将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。再向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

最后由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

       对于北京而言，企业实施经济性裁减人员向劳动局报告情况时，应提供下列材料：
　　1．企业实施经济性裁减人员的报告；
　　2．法院宣告企业进入法定整顿期的证明书或市、区、县国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书；
　　3．企业裁减人员方案；
　　4．工会或全体职工对裁减人员方案的意见；
　　5．《被裁减职工状况分析表》和《被裁减职工花名册》(样式略)；
　　6．企业缴纳社会保险金的证明材料。

四、经济性裁员的经济补偿金支付
        根据《劳动合同法》以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，对于企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，企业应当按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，同时，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，双方当事人应进行协商，经协商不能就变更劳动合同达成协议，由企业解除劳动合同的，由企业支付经济补偿金。
        也就是说企业依照企业破产法规定进行重整的情况下，进行经济性裁员需要向劳动者支付经济补偿金。而因客观经济情况发生重大变化导致合同无法履行的情况下，进行经济性裁员的，企业是有条件的支付经济补偿金，即需要经过协商程序，协商不成，企业才向劳动者支付经济补偿金

五、被裁减人员的优先就业权

        企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
        这赋予被裁减人员优先就业权，主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为企业经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在企业生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对企业比较熟悉，技术也熟练，对企业而言并不完全是负担；三是可以有效防止企业以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。

但同时对被裁减人员的优先就业权也作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，企业应当优先招用被裁减的人员。另外，企业的通知义务也只是在经济性裁员的6个月内通知被裁减的人员，超过此期限劳动者就丧失了优先就业权，企业也就没有了通知的义务。

以上即为经济性裁员的基本内容，在实践中，企业进行经济性裁员，除了要了解和运用法律规定，也要结合企业的实际经营情况，内部管理情况以及劳动者情况等，这样不但有助于维护企业权益，在一定程度上也保护了企业的自主权。