民事 劳动合同违法解除 赔偿金劳动者 入职之日连续计算在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日（入职之日）起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。杨某某以重庆某公司违法解除劳动合同为由起诉请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金72，447元；2.支付低于最低工资标准的差额工资13，800元；3.支付住院伙食补助费120元；4.支付停工留薪期工资5，301元；5.支付护理费4，560元；6支付一次性伤残补助金20428.20元；7.支付一次性工伤医疗补助金15，132元；8.支付一次性伤残就业补助金34，047元；9.支付失业赔偿金11，025元。重庆某公司辩称，双方系协商解除劳动关系，其也愿意支付经济补偿，不是违法解除。杨某某主张的失业保险待遇请求没有经过仲裁前置程序，不是人民法院受案范围。重庆某公司每月支付的工资高于最低工资，不存在支付最低工资差额的问题。杨某某住院只有15天，其主张的护理费标准过高。重庆某公司为杨某某缴纳了工伤保险，对于住院伙食补助费、一次性伤残补助金和工伤医疗补助金等应由社保机构支付。杨某某主张的停工留薪期工资过高，停工留薪期也不到两个月。综上，请法院依法判决。法院经审理查明，杨某某于1993年9月20日到重庆某公司从事炊事员工作。2012年1月1日，杨某某与重庆某公司签订了为期两年的劳动合同。2012年11月26日，杨某某打扫食堂卫生时从梯子摔下受伤，被认定为工伤，经鉴定伤残等级为9级。2013年11月28日，重庆某公司向杨某某出具解除劳动合同通知书，内容为：“经公司董事会研究，为节约成本，减少开支，对后勤人员裁员，特通知杨某某，解除你与我公司于2012年1月1日签订的劳动合同，请你接通知后来我公司办理交接手续。”后重庆某公司出具了解除劳动合同证明书，并欲按1，610.85元的工资标准支付12个月经济补偿。杨某某不服，经申请仲裁后向法院提起诉讼。重庆市万州区人民法院于2014年4月2日作出（2014）万法民初字第01627号民事判决：一、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某违法解除劳动合同赔偿金72，447元；二、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某住院伙食补助费120元；三、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某停工留薪期工资3，980元；四、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残补助金18，018元；五、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性工伤医疗补助金15，132元；六、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残就业补助金34，047元；七、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某护理费1，200元。宣判后，双方未上诉，该判决发生法律效力。后重庆某公司申请再审。重庆市第二中级人民法院于2015年12月3日作出（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决：维持重庆市万州区人民法院（2014）万法民初字第01627号民事判决。法院生效裁判认为，重庆某公司以节约成本、减少开支为由提前解除杨某某劳动合同，不符合法律可以提前解除劳动合同的规定。再审中重庆某公司称其解除劳动合同的事由为杨某某不适合原工种。虽然杨某某因工受伤经鉴定为九级伤残，但不会当然导致其无法从事原工作。即使杨某某不能胜任原工作，重庆某公司也未能根据相关程序解除双方劳动合同关系。重庆某公司作出解除劳动合同通知书，系单方解除与杨某某的劳动合同，并未提供证据证实其按照规定事先已将解除理由通知工会。重庆某公司称双方系协商一致解除劳动合同，未提供充分证据证实，应承担举证不能的法律后果。故重庆某公司系违法解除劳动合同。劳动合同法第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条旨在通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除劳动合同的行为。从立法目的、条文的本意，均应解释为用人单位违法解除劳动合同的应二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算标准应从用工之日起计算。劳动合同法第九十七条只规定了经济补偿金的分段计算，并未规定赔偿金亦应分段计算。重庆某公司据以主张的劳动合同法第九十七条第三款规定，该法条规定的是该法第四十六条规定的经济补偿金，但重庆某公司向杨某某支付赔偿金的事由并不符合该法第四十六条规定的情形。且劳动合同法第九十七条第三款规定的是用人单位无错性解除或终止合同，而重庆某公司系违法解除，属用人单位有过错性解除劳动合同，相对于无过错性的经济补偿，用人单位应对劳动者予以更高的赔偿。本案并不涉及“法不溯及既往”原则的适用，重庆某公司的违法解除劳动合同的行为发生在2008年1月1日劳动合同法实施后，该行为当然适用劳动合同法及《劳动合同法实施条例》，而不是分段适用劳动合同法施行前的相关法律、法规。故重庆某公司主张二倍赔偿金分段计算的理由不能成立。民事 劳动争议 船舶挂靠经营 船员 劳动关系劳动合同 事实劳动关系 举证责任挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。在船员与被挂靠公司不存在劳动合同的情况下，需判断双方是否成立事实劳动关系。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。一是证明事实劳动关系存在的相关凭证包括招工登记表、报名表、工资单、社保记录、考勤表、工作证、服务证等。在挂靠经营中，若劳动者的上述凭证由被挂靠公司发放，可认定其与被挂靠公司具有事实劳动关系。案涉船员服务簿上加盖的被挂靠公司名下船章和船员服务部签证章系船舶实际经营人私自刻制加盖的，不能成为可以证明事实劳动关系的文件材料。二是判断用人单位与劳动者之间是否存在管理上的从属关系。船员与船舶实际经营人双方商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间船员根据船舶实际经营人的安排提供相关劳务、船员所得的劳务报酬由船舶实际经营人支付、劳务报酬的调整亦由船舶实际经营人作出，且船舶实际经营人并非被挂靠公司的员工的，应当认定船员并非被挂靠公司的员工，与被挂靠公司不存在管理上的从属关系。三是确定劳动者从事劳动的性质，是否为用人单位安排并属于用人单位业务组成部分，以及劳动者劳动报酬领取情况，是否根据用人单位的工资分配原则领取劳动报酬。船员从事的劳务并非被挂靠公司业务的直接组成部分，获取报酬与被挂靠公司无关的，不宜认定两者之间成立事实劳动关系。原告陈某诉称：陈某于2020年3月经赵某聘用于“某288轮”任职轮机长兼职厨师。提供劳务期间，陈某工作范围扩大，节假日加班无加班费。2020年10月27日，陈某作业时扭伤腰部，无法正常从事劳务，后赵某与之争执并将其开除。赵某经营的“某288轮”在广州某某船务公司名下挂靠经营，陈某与该船务公司之间成立事实劳动关系，广州某某船务公司应当依法承担用人单位的责任。赵某挂靠经营的行为属违法行为，其与广州某某船务公司签订的船舶挂靠协议对陈某不产生效力。故请求判令陈某与广州某某船务公司成立劳动关系，广州某某船务公司支付未签订书面劳动合同的赔偿、加班费、违约解除劳动合同补偿金等。广州某某船务公司辩称：陈某提供劳务的船舶系挂靠经营，广州某某船务公司与陈某之间既无劳动合同关系，也无劳务合同关系。第三人赵某述称：陈某与广州某某船务公司之间不存在劳动关系，陈某与赵某成立劳务合同关系，赵某已足额向陈某支付了劳务报酬。法院经审理查明：“某288”轮实际所有人为赵某。登记的船舶经营人为广州某某船务公司，登记的船舶共有情况为：广州某某船务公司占51%股份，赵某占49%股份。双方于2019年1月1日约定赵某将该船挂靠于广州某某船务公司名下经营。2020年3月，经中介介绍，赵某聘请持有海员证的陈某上船提供劳务，工作岗位是轮机员兼职厨师，每月工资8000元。同年3月7日，陈某登上“某288”轮提供劳务。陈某在船期间根据赵某安排提供相应劳务，每月劳务报酬由赵某支付。2020年11月4日，陈某以其腰部有伤等为由申请离船。赵某与陈某进行劳务报酬结算并为陈某办理离职手续，在其船员服务簿上加盖了广州某某船务公司名下的船章和广州某某船务公司船员服务部签证章。前述两个印章均未备案，系赵某为便于经营和管理船舶自行制作。2020年11月23日，陈某以广州某某船务公司为被申请人，向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于11月24日以案件属于海事法院管辖出具不予受理通知书。陈某遂提起本案诉讼。广州海事法院于2021年3月19日作出（2021）粤72民初55号民事判决：一、驳回陈某的全部诉讼请求；二、本案受理费5元，由陈某负担。宣判后，双方均未提起上诉，该判决现已生效。法院生效裁判认为，关于船舶挂靠经营时船员是否与被挂靠公司成立劳动关系，首先，根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定，陈某应当对其与广州某某船务公司成立劳动关系的基本事实承担举证证明责任。陈某与广州某某船务公司之间并无书面劳动合同，故重点审查是否成立事实劳动关系。陈某与广州某某船务公司是否成立事实劳动关系，关键在于是否符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》关于劳动关系成立的认定标准。陈某船员服务簿上虽然加盖了载明广州某某船务公司名称的船章和船员服务部签证章，但是该签证章只是基于经营和管理涉案船舶之便，由赵某私自刻制加盖，而非由广州某某船务公司使用所备案的签证章加盖，该服务簿无法成为可以证明事实劳动关系的文件材料。同时，陈某系经中介机构介绍与赵某取得联系。双方商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间陈某根据赵某的安排提供相关劳务、陈某所得的劳务报酬由赵某支付、劳务报酬的调整亦由赵某作出。而赵某并非广州某某船务公司的员工，其将“某288”轮挂靠在广州某某船务公司名下经营，系“某288”轮的实际经营人和管理人。因此，受赵某管理的陈某并非广州某某船务公司的员工，与广州某某船务公司不存在管理上的从属关系，从事的劳务并非广州某某船务公司业务的直接组成部分，获取报酬与广州某某船务公司无关。通过上述事实，陈某与广州某某船务公司之间不符合事实劳动关系的基本法律特征，不宜认定两者之间成立事实劳动关系，而应认定陈某与赵某形成了平等主体之间的劳务合同关系。其次，虽然赵某将“某288”轮挂靠在广州某某船务公司名下经营的挂靠行为违反相关规范性文件，属于违法行为，会对正常的运营秩序产生一定不良影响，但是，无论从立法精神还是社会效果来看，对挂靠现象的整治，属于行政管理层面的问题。认定陈某与广州某某船务公司之间是否形成劳动关系，属于劳动争议。两者即使因挂靠事实发生关联，但是权利义务边界仍应保持清晰明确，仅仅因为挂靠行为违反行政管理规定并不足以认定与赵某成立劳务合同关系的陈某与作为被挂靠人的广州某某船务公司成立劳动关系。——如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。李某与某文化传播公司订立《艺人独家合作协议》，约定：李某聘请某文化传播公司为其经纪人，某文化传播公司为李某提供网络主播培训及推广宣传，将其培养成为知名的网络主播；李某有权参与某文化传播公司安排的商业活动的策划过程、了解直播收支情况，并对个人形象定位等事项提出建议；李某直播内容和时间均由其自行确定，其每月获得各直播平台后台礼物由公司和李某进行分成。从事直播活动后，李某按照某文化传播公司要求入驻直播平台，双方均严格履行协议约定的权利义务。后李某因直播收入较低，单方解除《艺人独家合作协议》，并以公司未缴纳社会保险费为由要求某文化传播公司向其支付解除劳动合同经济补偿，某文化传播公司以双方之间不存在劳动关系为由拒绝支付。李某向仲裁委员会申请仲裁后诉至人民法院，请求确认与某文化传播公司之间存在劳动关系，某文化传播公司支付解除劳动合同经济补偿。重庆市江北区人民法院于2018年12月7日作出（2018）渝0105民初8250号民事判决：驳回原告李某的诉讼请求。宣判后，李某提出上诉。重庆市第一中级人民法院于2019年3月28日作出（2019）渝01民终1910号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：从管理方式上看，某文化传播公司没有对李某进行劳动管理，李某直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，亦无需遵守某公司的各项劳动规章制度。从收入分配上看，公司没有向李某支付劳动报酬，李某的直播收入主要是通过网络直播打赏所得，公司仅是按照约定比例进行收益分配，无法掌控和决定李某的收入金额。从工作内容上看，李某从事的网络直播活动并非公司业务的组成部分，直播平台由第三方所有和提供，网络直播本身不属于公司的经营范围，无法认定李某从事直播活动系履行职务行为。因此，李某与某文化传播公司之间不符合劳动关系的法律特征，对李某基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不予支持。——在法定最长试用期内延长试用期属于二次约定试用期，用人单位应当依法支付赔偿金民事 劳动争议 试用期 延长试用期 法定最长试用期 二次约定试用期用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。某教育公司诉称：某教育公司无需支付王某违法约定试用期赔偿金和相应期间税后工资差额。某教育公司与王某在劳动合同中约定了3个月的试用期，在此期间，王某的销售业绩为零，与其简历中自我介绍的优秀销售能力严重不符，因此某教育公司延长3个月的试用期，王某予以认可。延长后总计为6个月的试用期不符合应当支付违法约定试用期赔偿金的法律规定。王某辩称：某教育公司属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期赔偿金及工资差额。属法院经审理查明，王某于2018年3月26日入职某教育公司，任渠道总监一职，双方订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止劳动合同，其中试用期至2018年6月25日止。王某正常工作至2018年12月27日。某教育公司在2018年12月28日中Т向王某送达解除劳动合同通知书。某教育公司主张，其与王某在劳动合同中约定了3个月试用期，但因王某销售业绩为零，与简历所介绍的优异销售能力不符，故延长3个月试用期，总计6个月试用期符合法律规定，因此其无需支付王某违法约定试用期赔偿金及2018年6月26日至2018年9月30日期间的工资差额。为此，某教育公司提交了王某个人简历、聘用通知书、延迟考察期通知书复印件以及某教育公司人事部门工作人员赵某与王某的微信截屏作为证据。聘用通知书显示试用期为3个月。延期考察通知书内容显示：“王先生 在三个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正..现经公司决议，将王某的考察期延长三个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日”微信聊天记录内容显示：“赵某：早！你的转正还是想等你有了第一份合同回来再说哈，觉得你快了！加油！合同签了就第一时间告诉我。王某：嗯嗯，好！谢谢！”王某主张其再次约定的试用期至2018年9月30日才结束，为证明其主张，王某提交了《试用期转正通知书》予以佐证，该通知书载有“王某……经过试用期的综合考评，您已经顺利地通过了公司的转正审核，自2018年10月1日起成为公司的一名正式员工”，落款时间为2018年9月30日。某教育公司对《试用期转正通知书》的真实性无异议。王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某教育公司支付违法约定试用期赔偿金等。该仲裁委员会作出裁决后，某教育公司不服，提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2020年4月27日作出（2019）京0108民初44374号民事判决：一、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年11月26日至2018年12月28日期间工资差额2982.3元；二、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年10月1日至2018年11月25日期间绩效工资差额5406.9元；三、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日违法约定试用期赔偿金42027.59元；四、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日工资差额6480.04元；五、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金22557.47元；六、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年3月26日至2018年12月28日延时加班工资1777.45元。宣判后，教育公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年7月27日作出（2020）京01民终5195号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，关于违法约定试用期赔偿金问题，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某教育公司与王某订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止 劳动合同，其中试用期为2018年3月26日至2018年6月25日，后某教育公司以王某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，这一行为属于二次约定试用期，某教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。此外，某教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某自2018年10月1日成为正式员工，结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，可以认定某教育公司将王某的试用期延长至了2018年9月30日，某教育公司这一行为违反法律规定，故某教育公司应支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42 027.59元。——用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据民事 劳动争议 绩效考核 年终绩效奖金 事先明示原则劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。曾某诉称：年终奖是其享有的固定收入，某网络科技公司给曾某D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在网络科技公司手中，网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。曾某并非主动离职，而是某网络科技公司提出要求其离职后，其同意离职，双方属于协商解除劳动合同，仅就赔偿金额未达成一致。曾某要求某网络科技公司确认解除时间以及依据法律规定提出赔偿金额的行为，不应被认定为主动提出辞职，而是其依法主张自己的合法权益。故要求某网络科技公司支付其年底三薪71199元和解除劳动合同经济补偿金103190.5元。某网络科技公司辩称：曾某的绩效不符合年终奖发放条件，从一审期间提交的劳动合同、录用通知书、员工手册可以看出，员工的奖金与绩效相关。曾某2018年绩效考核成绩为D，根据规定奖金可以为0，某网络科技公司不应支付其年终奖。法院查明事实：曾某于2018年10月8日入职某网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017年1月13日起计算，工作岗位为研发，曾某的月工资标准为23000元。曾某正常工作至2019年1月28日。某网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明：目标年终奖金为税前人民币69000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职（季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职），根据组织/个人绩效确定奖金系数（绩效D、E奖金系数可以为0）。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。某网络科技公司主张，其公司发现曾某不能胜任工作，与曾某协商解除劳动合同或在其公司内部对曾某转岗，曾某要求解除劳动合同，所以双方就解除补偿金的金额进行协商但是并未达成一致。某网络科技公司并未明确提出与曾某解除劳动合同，仍为其保留转岗的机会。此后曾某自行提出解除劳动合同。就其主张，某网络科技公司提交电子邮件予以证明。电子邮件为2019年1月24日曾某向王某发送的离职声明，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2不承认公司给我（已经被迫申请休）的年假，并强制休加班假来抵销法律要求的‘加一’（一个月工资）中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假（2019年1月28日）之后，解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲裁结果。特此声明。”某网络科技公司于2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好！您于2019年1月24日通过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结薪日为2019年1月28日。曾某主张，某网络科技公司告知其不能胜任工作，与其解除劳动合同，但双方就解除劳动合同经济补偿金金额未达成一致意见。双方的劳动关系是在2019年1月28日由某网络科技公司提出，双方协商一致后解除的。就其主张，曾某提交录音予以证明，录音中对话人为曾某与某网络科技公司人事部门工作人员王某，内容为某网络科技公司向曾某提出解除劳动合同的方案，曾某对相关内容提出异议，并未签订解除协议。某网络科技公司认可该录音的真实性。某网络科技公司主张，其公司发现曾某不能胜任工作，与曾某协商解除劳动合同或在其公司内部对曾某转岗，曾某要求解除劳动合同，所以双方就解除补偿金的金额进行协商但是并未达成一致。某网络科技公司并未明确提出与曾某解除劳动合同，仍为其保留转岗的机会。此后曾某自行提出解除劳动合同。就其主张，某网络科技公司提交电子邮件予以证明。电子邮件为2019年1月24日曾某向王某发送的离职声明，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2不承认公司给我（已经被迫申请休）的年假，并强制休加班假来抵销法律要求的‘加一’（一个月工资）中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假（2019年1月28日）之后，解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲裁结果。特此声明。“某网络科技公司于2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好！您于2019年1月24日通过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结薪日为2019年1月28日。基于您提交的离职声明，公司将尽快配合您完成离职交接，并开具离职证明。”曾某认可电子邮件的真实性，不认可其证明目的。就年底三薪一节，曾某主张其享有年底三薪，某网络科技公司应当予以支付。某网络科技公司对此不予认可，称曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金（即年底三薪）。对此某网络科技公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估中显示：因入职较晚，甘愿被离职。曾某认可该证据的真实性，但不认可证明目的。曾某以要求某网络科技公司解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、年底三薪为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会裁决：驳回曾某的全部仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2020年2月26日作出（2019）京0108民初45800号民事判决：驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年8月3日作出（2020）京01民终4210号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，曾某上诉主张双方之间的劳动合同系由某网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在某网络科技公司并未向曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并向某网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，对曾某要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某网络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某网络科技公司手中，某网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某网络科技公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求网络科技公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。——领取退役金的退役军人具有建立劳动关系的主体资格尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。孙某系自主择业退役军人，于2021年3月30日入职某装饰公司。2021年5月17日，某装饰公司法定代表人通过微信转账方式向孙某支付4月工资加报销5175.5元。某装饰公司分别于2021年6月至2022年3月期间每月向孙某的银行账户转入相应款项。2021年1月至2022年7月，大连市退役军人事务局为孙某缴纳医疗保险。孙某自认每月享受退役金9300元。2022年5月31日，孙某申请劳动仲裁，请求某装饰公司支付2022年3月工资及未签订劳动合同二倍工资。同年9月30日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：驳回孙某的仲裁请求。孙某不服，诉至人民法院。辽宁省大连市旅顺口区人民法院于2023年2月2日作出（2022）辽0212民初3706号民事判决：某装饰公司支付孙某2022年3月工资3500元；驳回孙某其他诉讼请求。孙某及某装饰公司均不服一审判决，提起上诉。辽宁省大连市中级人民法院于2023年5月8日作出（2023）辽02民终2394号民事判决：撤销一审判决；判令某装饰公司支付孙某2022年3月工资4565.22元及未签劳动合同二倍工资差额58855.22元。法院生效裁判认为，孙某是自主择业退役军人，尚未达到法定退休年龄，也尚未享受养老保险待遇。根据《中华人民共和国退役军人保障法》《关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见》（国转联[2006]1号）相关规定，自主择业退役军人具有建立劳动关系的主体资格，亦能参加当地社会保险。某装饰公司以孙某已享受退休待遇以及用人单位不能为其缴纳社会保险为由，主张孙某不具有建立劳动关系的主体资格于法无据。孙某自2021年3月30日入职某装饰公司，根据时任法定代表人的指示从事公司工程施工现场的监管工作，工作内容属于某装饰公司的业务组成部分；孙某接受某装饰公司的考勤、工作管理；某装饰公司每月中旬左右向孙某支付上月工资，双方成立事实劳动关系。对于工资标准，某装饰公司作为用人单位未能提供其应掌握管理的员工工资清单和考勤记录，对每月支付孙某款项的具体组成无法作出解释，应承担举证不能的不利后果。结合工资支付转账记录及孙某相关陈述，认定双方约定月工资为6000元，按照经公司考勤核对2022年3月出勤天数17.5天，计算某装饰公司应支付孙某该月工资4828元。在有法律明确规定鼓励和扶持退役军人就业的情况下，某装饰公司作为用人单位在与孙某建立用工关系时应依法履行签订书面劳动合同的法定义务，该义务不因其主观认知混淆而免除。某装饰公司二审自认同期也未与其他员工签订劳动合同，亦未举证证明系孙某个人原因所致，故孙某诉请未签劳动合同二倍工资差额于法有据。民事 劳动争议 劳动关系 新业态劳动争议 灵活就业人员 快递员新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。某物流公司向一审法院起诉请求：一、依法确认某物流公司与陈某某之间不存在劳动关系；二、某物流公司不需要向陈某某支付2020年3月8日至10月31日期间未签订劳动合同双倍工资另一倍4万元；三、由陈某某承担本案诉讼费用。陈某某辩称：其于2020年2月1日通过微信看到某物流公司招录快递员，明确标明可缴纳社保，本人经过公司负责人鲍经理面试合格，鲍经理当面并且承诺待疫情稍缓解后公司办理缴纳社会保险，并告之（疫情期间人员流失严重）派费暂定2元/件，平时派送件每件 1元/件，无揽收邮件任务，并告知工作内容是每天早上5点到场地做分拣快件工作，8点后到公司安排指定区域派送快件。公司每月28日发放上一个月工资（有工资表为证），但当时处于疫情严重时期，只有不到十名员工在坚守岗位，导致货物邮件大量积压，陈某某当时认定过些时日公司会给予缴纳社保，于是勤勤恳恳每天天未亮就到公司场地打卡报到，并且把每个快递员的邮件分拣好片区并装入邮政快递专用笼车，到8点后下片区派送邮件，派送过程中公司明确要求派送率达到97%到100%，并目不允许出现投诉。对于公司给予员工缴纳社会保险之事，经与鲍经理多次当面沟通，其语言含糊，经过频繁的沟通无果，陈某某不得已诉诸法律。法院经审理查明：2020年2月，鲍某某在微信朋友圈中发布招聘广告，内容为：“邮政快递招聘投递人员三至四人，可缴社保，有工作经验者优先，需自带车辆（面包车）联系人：鲍经理156********”。鲍某某在“邮政快递”微信群及与陈某某私信聊天记录中相关内容均与某物流公司的邮政快递业务相关。2020年2月8日，陈某某通过广告招聘到某物流公司从事快递投递业务，报酬为按日投递件、收件数量计件，按月发放，没有保底工资。此外，陈某某从事投递快递的交通工具由其自备，自担经营风险。2020年7月2日，中国邮政集团有限公司辽源市分公司与某物流公司签订了《业务外包合同》将部分区域的邮件揽投业务外包给某物流公司，某物流公司法定代表人闫某某签字，合同第十一条第2项乙方（某物流公司）收件人为“鲍某某”。后陈某某因某物流公司未为其缴纳社保费，陈某某于2020年10月20日，到辽源市龙山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某物流公司支付未签订劳动合同的双倍工资50，000.00元并按照社保规定为陈某某补交2020年8月至10月10日期间各项社会保险费。2020年11月10日，辽源市龙山区劳动人事争议仲裁委员会作出辽龙劳人仲裁字（2020）19号裁决书，裁决某物流公司支付陈某某2020年3月8日至10月31日期间未签订劳动合同双倍工资另一倍40，192.00元。某物流公司对裁决不服诉至一审法院。吉林省辽源市龙山区人民法院于2020年12月28日作出（2020）吉0402民初1823号民事判决：一、辽源市某物流有限公司与陈某某之间不存在劳动关系；二、辽源市某物流有限公司不需要向被告陈某某支付未签订劳动合同双倍工资另一倍40，192.00元。陈某某不服一审判决，上诉至吉林省辽源市中级人民法院。辽源市中级人民法院于2021年3月3日作出（2021）吉04民终63号民事判决：一、撤销吉林省辽源市龙山区人民法院（2020）吉0402民初1823号民事判决；二、辽源市某物流有限公司给付陈某某2020年3月9日至2020年10月20日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额37，680.00元。法院生效裁判认为：一、陈某某与某物流公司之间存在劳动关系。劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，兼有平等性与从属性与财产性的特征。其平等性表现在劳动关系建立阶段，即用人单位和劳动者之间双方平等协商，对建立劳动关系意思表示达成一致。本案中，2020年2月，鲍某某在其微信朋友圈中发出的招聘快递员的广告能否代表某物流公司的意思表示。某物流公司与中国邮政集团有限公司辽源市分公司之间的《业务外包合同》第十一条第2项乙方（某物流公司）收件人为“鲍某某”。鲍某某在“邮政快递”微信群中及其与陈某某的私信聊天记录多为某物流公司的物流投递、分拣等物流管理工作内容。由此可见，鲍某某确为某物流公司的管理人员，负责全面具体工作。鲍某某所发布的招聘广告的行为应为职务行为，代表某物流公司招聘快递员的意思表示，其承诺“可办社保”，应理解为欲与被招聘人建立劳动关系，因为，只有建立劳动关系才能办理社保关系。另外，在劳动关系存续运行期间也具有从属性、人身性和财产性的特点。陈某某应聘到某物流公司工作，负责确网定片区快件分拣、投送及揽收工作，但其工作片区、分拣投递及揽收快件的数量均有某物流公司分配制定和管理，每月28日按完成任务量多少计算报酬，虽然自带面包车作为交通工具，某物流公司也按投递片区远近给予加油补助。每日的工作时间及工作量完成情况均由单位控制和管理，完全具有三性特征。虽然司法实践中也存在劳动关系和承揽关系的不同观点的争议，但本案中，陈某某系应某物流公司的招聘广告来应聘的，应聘广告中有“可办社保”的劳动关系建立的要约内容，陈某某也有与某物流建立劳动关系的承诺，双方法律关系的性质已经明确即建立劳动关系，只是没有通过书面劳动合同固定下来而已，综合考量，无论从双方招聘应聘时的意思表示，还是实际工作中双方之间从属性、人身性和财产性特征，均能认定陈某某与某物流公司之间系劳动关系而非承揽合同关系。某物流公司辩称双方为承揽合同关系，是对其招聘承诺的否定。不应予支持。二、某物流公司应向陈某某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。“《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。“某物流公司招聘时承诺交纳社保建立劳动关系，2020年2月8日，陈某某经面试合格之后，一直工作至2020年10月20日申请仲裁之日，没有与陈某某签订书面劳动合同，按照上述法律规定，自2020年3月9日起，至2020年10月20日止，这一期间的未签订书面劳动合同的双倍工资的差额应予给付，因某物流公司未提供此期间的工资收入明细，故按2019年辽源市城镇非私营单位就业人员月平均工资5，024.00元计算，7个月12天为37，680.00元。民事 确认劳动关系 举证责任用人单位 拒不提供证据劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。原告廖某诉称：2009年4月，原告进入被告某劳务派遣公司承建的某宾馆改造项目（一期工程）从事木工工作，未签订劳动合同。2009年6月15日，原告在下班途中驾驶摩托车并搭乘同在该工地上班的妻子，与一轿车相撞发生交通事故受伤。原告廖某就与被告某劳务派遣公司是否存在劳动关系问题，于2010年4月向劳动部门申请仲裁，劳动部门作出的仲裁裁决书与客观事实不符。原告诉请人民法院确认原告自2009年4月至2009年6月15日（原告受伤时）期间与被告存在事实劳动关系。被告某劳务派遣公司辩称，原、被告之间未签订劳动合同，不存在事实劳动关系，故请求驳回原告的诉讼请求。法院经审理查明：2008年初，中铁某公司承建某宾馆改造项目（一期工程）。2008年12月22日，中铁某公司与某劳务派遣公司签订《劳务承包合同》，约定由某劳务派遣公司承包“某宾馆改造项目（一期工程）1号楼的模板制作安装工程（其具体施工范围以甲方根据现场实际安排的施工范围为准）”，该合同劳务定于2008年12月28日开始，2009年1月21日结束。2009年3月15日，双方又根据工程的实际情况签订《劳务承包合同补充协议》（二），约定由某劳务派遣公司承包“某宾馆改造项目（一期工程）3、4、5号楼的模板制作安装工程及1、2、3、4、5号楼的垂直封闭脚手架工程”，该合同劳务定于2009年3月25日开始，2009年5月25日结束。2009年4月，廖某到该宾馆从事3、4、5号楼的模板加工制作工作。2009年6月15日18时40分，廖某驾驶二轮摩托车与一轿车相撞，致廖某受伤。2009年12月16日，廖某向自贡市仲裁委申请仲裁，要求确认其与中铁某公司之间存在劳动关系。自贡市仲裁委于2010年3月2日裁决廖某与中铁某公司之间不存在劳动关系。后廖某于2010年5月5日又向自贡市仲裁委申诉，自贡市仲裁委于2010年7月22日作出自劳仲案字〔2010〕第210号仲裁裁决，裁决廖某与某劳务派遣公司在2009年4月至2009年5月25日期间双方存在劳动关系。后廖某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一、二审期间，某劳务派遣公司均未向法院提交2009年3月15日《劳务承包合同补充协议》自贡市自流井区人民法院于2010年11月16日作出（2010）自流民-初字第1266号民事判决：廖某在2009年6月15日发生交通事故时与某劳务派遣公司之间不存在劳动关系。宣判后，廖某以自贡市仲裁委裁决廖某与某劳务派遣公司在2009年4月至2009年5月25日期间双方存在劳动关系，实际工期至2009年7月31日才基本完工以及廖某工作卡、证人证言、出勤记录、施工记录、监理施工记录能相互印证双方存在事实劳动关系为由，提起上诉。四川省自贡市中级人民法院于2011年4月19日作出（2011）自民一终字第53号民事判决：一、撤销自贡市自流井区人民法院（2010）自流民一初字第1266号民事判决；二、廖某与某劳务派遣公司自2009年4月至2009年6月15日期间双方存在劳动关系。法院生效裁判认为：2009年4月，廖某到某劳务派遣公司承包的某宾馆改造项目工程从事3、4、5号楼模板加工制作工作，虽然某劳务派遣公司与中铁某公司签订的《劳务承包合同补充协议》（二）约定，某劳务派遣公司改造项目工程工期至2009年5月25日结束，但廖某提供的证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明该工程在2009年6月15日尚未竣工，某劳务派遣公司应就其与中铁某公司签订的《劳务承包合同补充协议》（二）的履行情况提供证据加以证明，而某劳务派遣公司未提供证据证明该工程系在其与中铁某公司签订的《劳务承包合同补充协议》（二）中约定的工期内竣工，故某劳务派遣公司应承担举证不利的法律后果。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条关于“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，应认定廖某与某劳务派遣公司之间自2009年4月至2009年6月15日期间存在劳动关系。原判认定事实不清，判决不当，予以纠正。廖某的上诉理由成立，予以支持。——人事争议案件受案范围及事业单位转企后的劳动争议案件的处理1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。2.事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。原告某出版社以董某某已辞职，双方已解除人事关系，劳动争议仲裁委员会认定事实错误，适用法律不当为由起诉请求：确认董某某1989年辞职行为有效，双方不存在劳动关系。董某某辩称，某出版社至今没有向其送达解除劳动关系的书面决定，档案仍在该社，故同意劳动仲裁裁决，不同意某出版社的诉讼请求。法院经审理查明：某出版社成立于1951年，原为国家新闻出版署所属的事业单位。某出版社于1998年领取企业法人营业执照，实行自收自支，独立核算。2002年1月9日，某出版社同时取得《事业单位法人证书》。2009年2月24日，某出版社注销《事业单位法人证书》。2011年2月18日，某出版社名称变更为某出版公司。董某某自1975年开始在某出版社工作，1989年2月，董某某以借调形式至海南某公司工作，借聘期为三年。1989年8月4日，董某某向某出版社递交了辞职报告，在报告中表示想获得高级职称证明。同年，某出版社负责人在该辞职报告上批示人事部门按规定办理。董某某主张自己在提交辞职报告后，时隔几日又分别给社长和人事处打电话，表示自己不辞职了。1990年1月，某出版社给董某某开具了高级职称证明。时隔6年后，董某某于1996年找到某出版社，要求安排工作。某出版社以董某某已于1989年辞职为由未给董某某安排工作。此后，董某某一直向某出版社的上级机构某出版总社反映情况。2001年1月，某出版总社出具书面意见，同意某出版社对董某某辞职一事的处理。随后，董某某于2001年2月向人事部人事仲裁厅仲裁办公室提交了仲裁申请书，因得知某出版社已领取企业法人营业执照，董某某撤回上述仲裁申请。2002年3月，董某某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销《关于董某某同志辞职的处理意见》，恢复与某出版社的劳动关系。仲裁机构支持了董某某的申诉请求，裁决维持某出版社与董某某之间的劳动关系。某出版社不服而诉至法院，要求确认董某某1989年辞职行为有效，双方不存在劳动关系。北京市东城区人民法院于2002年9月20日作出（2002）东民初字第3023号民事判决：一、确认董某某于一九八九年八月四日已从某出版社辞职，某出版社于判决生效后十五日内给付董某某人民币一万四千八百零七元整。二、驳回董某某其他诉讼请求。宣判后，董某某不服提起上诉。北京市第二中级人民法院于2002年12月13日作出（2002）二中民终字第9666号民事判决：驳回上诉，维持原判。董某某不服，向检察机关申请监督。北京市人民检察院就本案向北京市高级人民法院提出抗诉。北京市第二中级人民法院于2015年10月16日作出（2015）二中民再终字第09289号民事判决，维持该院（2002）二中民终字第9666号民事判决。法院生效裁判认为，本案的争议焦点有二，一是本案是否为劳动争议纠纷，二是董某某的辞职行为是否成立。关于本案是否为劳动争议纠纷的问题。根据某出版社提交的企业法人营业执照与事业单位法人证书，1998年至2009年期间，某出版社性质上应属于实行企业化管理的事业组织。根据《劳动部办公厅关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》的规定，实行企业化管理的事业组织的全体职工应按照《劳动法》的规定，与所在单位通过签订劳动合同建立劳动关系。本案中，董某某的仲裁请求是维持与某出版社的劳动关系，某出版社起诉要求确认董某某于1989年已经辞职。某出版社与董某某之间的纠纷从1989年递交辞职报告起至2002年申请劳动仲裁，时间跨度较长，加之1998年某出版社开始实行企业化管理，本案涉及人事关系与劳动关系的衔接和变更问题。此外，最高人民法院于2003年8月27日下发《人事争议司法解释》首次将部分人事争议纳入人民法院的受案范围。本案董某某申请仲裁、某出版社起诉的时间为2002年，结合当时的法律政策，双方无法就人事争议提起民事诉讼。且本案二审终审后，董某某于2005年、2007年两次向相关部门申请人事仲裁，但均未被受理。综合某出版社性质变更情况及本案纠纷发生的背景，原审以劳动争议纠纷受理并作出判决并无不妥。关于董某某的辞职行为是否成立的问题。1990年9月8日，人事部发布《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》，对事业单位人员辞职的流程作出具体规定，该规定自发布之日起试行。董某某于1989年8月4日递交辞职报告，某出版社未能及时办理辞职手续。因《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》实施于1990年9月8日，并不具有溯及既往的效力，故董某某主张某出版社违反人事部相关规定，依据不足。本案中，董某某于1989年8月4日向某出版社递交书面辞职报告并由时任社长批示按规定办理。董某某虽主张撤回辞职继续借调，但未能提交确实充分的依据，同时结合3年借调期满后，董某某长期未和某出版社联系的实际情况，可以认为董某某的辞职行为已经生效。——工亡受害人亲属已获得的侵权赔偿款应否从工伤保险赔偿中扣除民事 劳动争议 工伤保险赔偿 侵权赔偿 第三人侵权和工伤保险责任竞合1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。原告蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙以蒋某乙因公死亡为由，就其工亡保险待遇起诉请求：判令浙江某公司支付一次性工亡补助金576880元、丧葬补助金19860元、供养亲属抚恤金202572元，共计799312元。法院经审理查明：被告浙江某公司承建了沁阳市锦绣江南三期工程、南阳市唐河县和谐广场工程，李某分包了两工地的部分工程。2013年6月，李某招用蒋某乙等人在其分包的工地干活。李某没有建筑资质和劳务资质。2013年10月6日，李某带领蒋某乙等人到南阳市唐河县和谐广场工地干活。10月7日凌晨3时24分左右，李某驾车带领蒋某乙等人返回沁阳市途中发生交通事故，蒋某乙经“120”现场抢救无效死亡。2013年12月25日，南召县人民检察院以李某犯交通肇事罪向南召县人民法院提起公诉。在法院审理过程中，蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙向南召县人民法院提起刑事附带民事诉讼。经南召县人民法院调解，李某赔偿四原告死亡赔偿作出温鹿人社认字[2014]143号认定工伤决定书，认定蒋某乙属于因工死亡。2015年5月5日，四原告向沁阳市劳动人事争议仲裁委员某公司之间存在劳动关系，2014共十28万元。2014年4月10日，四原告向沁阳市劳动争议，认蒋某乙与浙江某公司存4会申请工伤保险待遇。2015年5月5日，该仲裁委作出沁劳人仲案字[2015]24号不予受理通知书，称因蒋某乙《认定工伤决定书》由温州市鹿城区人力资源和社会保障局作出，根据属地管理原则，沁阳市劳动人事争议仲裁委员会不予受理。2016年1月4日，四原告就蒋某乙的工亡保险待遇向河南省沁阳市人民法院提起诉讼。原告田某与蒋某乙系夫妻关系，两人生育一女蒋某丙，原告田某、蒋某丙与蒋某乙的经常居住地在沁阳市。原告蒋某甲、邓某某系蒋某乙父母，二人生育三个儿子，分别是蒋某丁、蒋某戊、蒋某乙，原告蒋某甲、邓某某的经常居住地在重庆市永川区。2014年度全国城镇居民人均可支配收入为28844元，2014年焦作市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为39717元。河南省沁阳市人民法院于2016年6月15日作出（2016）豫0882民初5号民事判决：一、被告浙江某公司于判决生效后十日内支付原告蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金共计388231元。二、驳回原告蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙的其他诉讼请求。宣判后，双方均未上诉，该判决发生法效力。之后，蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙向河南省焦作市中级人民法院申请再审。该院于2017年6月29日作出（2017）豫08民再31号民事判决：一、撤销河南省沁阳市人民法院（2016）豫0882民初5号民事判决；二、浙江某公司于本判决生效后十日内支付蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金共计781613元；三、驳回蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙的其他诉讼请求。法院生效裁判认为，（1）根据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条第一款、《工伤保险条例》第三十九条第一款之规定，四再审申请人因蒋某乙的死亡有权获得丧葬补助金、一次性工亡补助金和供养亲属抚恤金。再审诉讼中，浙江某公司对原审判决计算的丧葬补助金19860元、一次性工亡补助金576880元、蒋某丙的抚恤金71491元均无异议，故再审予以确认。关于蒋某甲、邓某某的抚恤金，四再审申请人请求按照焦作地区2013年度在岗职工年平均工资37794元的30%计算五年，要求支付113382元；因蒋某乙对其父母负有扶养义务，且蒋某乙死亡时，其父母均已超过70周岁，已丧失劳动能力；故浙江某公司除了应向再审申请人蒋某甲、邓某某、田某、蒋某丙支付一次性工亡补助金576880元、丧葬补助金19860元、蒋某丙抚恤金71491元之外，还应支付蒋某甲、邓某某二人的抚恤金113382元，以上合计781613元。（2）根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”因此，四再审申请人有权对侵权人提起民事诉讼，也有权要求浙江某公司赔偿工伤保险待遇。四再审申请人从李某处获得的赔偿款28万元，不应从浙江某公司的工伤保险赔偿中扣除。民事 劳动争议 违法转包 分包 工伤保险 责任单位建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与用人单位之间存在劳动关系，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下，职工与用人单位之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。薛某景以在新疆某建设公司承包工地工作并受伤为由起诉请求：1.判令新疆某建设公司与薛某景解除劳动关系；2.新疆某建设公司支付薛某景工资3000元、垫付的工资4600元、垫付的吊篮运费1200元，合计8800元；3.2019年8月3日至解除劳动关系的3个月经济补偿21750元（500元/天×21.75天/月×2个月）；4.薛某景垫付的暂按医疗费7960.36元的25%的赔偿费用5608.75元；5.补缴薛某景2019年8月3日至今的养老保险费、失业保险费以及期间利息；6.住院期间的医疗费7960.36元、轮椅费550元、伙食补助费5273.5元，交通费200元、合计13983.86元；7.停工留薪期间的原工资待遇164625元（15个月×500元/天×21.75天/月x2个月+3天×500元/天）；8.陪护费用5803元（5738元+21.75元/月×22天）；9.一次性伤残补助金59372元（11个月×5392元/月）；10.一次性工伤医疗补助金暂按45904元（8个月x5738元/月）、一次性伤残就业补助金暂按103284元（18个月×5738元/月），新标准颁布后庭审时确定为准；11.依法驳回新疆某建设公司要求薛某景返还费用的请求；12.新疆某建设公司承担诉讼费。诉讼中，薛某景自愿放弃第二、三项诉讼请求，分别变更诉讼请求为第四项医疗费10000元、第六项医疗费10023.5元、第九项一次性伤残补助金119652元、第十项一次性工伤医疗补助金52248元、一次性伤残就业补助金117557元。新疆某建设公司提出反诉请求：1.薛某景返还新疆某建设公司垫付的各项费用37507.01元；2.反诉费用由薛某景承担。法院经审理查明：2019年8月5日，薛某景与新疆某建设公司项目经理宋某国签订《外墙外保温一体板施工合同》，约定由薛某景分包新疆某建设公司承建的昭苏垦区公安局业务用房及办证大厅的墙面打底，墙面排版放线、线条金属龙骨制作安装、粘贴10CM岩棉一体板、撕保护膜、打胶、板面清理、电动吊篮租赁运输等工程，承包方式为“清包人工费”。2019年8月8日，薛某景在工地被吊篮砸伤，送往昭苏县人民医院治疗，新疆某建设公司垫付急诊费用5550.31元（含救护车费用）。当日下午被送往兵团四师医院住院治疗，经医院诊断造成薛某景右侧肋骨骨折、右侧血气胸、创伤性湿肺、右侧横突骨折、骨盆骨折、膀胱破裂、肠系膜破裂、左胫腓骨开放性骨折、阴囊血肿受损。经兵团四师医院救治，薛某景逐渐康复出院。其于2019年8月9日-2019年10月14日期间因骨折住院治疗66天，支出治疗费用243741.14元；于2019年10月14日-2020年1月20日期间因关节脱位、骨折等原因住院治疗98天、支出治疗费用39709.69元；于2020年6月4日-2020年6月12日因肺炎等原因治疗8天，支出治疗费用及2020年6月18日体检费用合计9565.77元；于2020年7月7日-2020年7月14日因肺炎等原因治疗7天，支出治疗费用10643.06元；于2020年7月28日-2020年8月4日期间因尿道等原因治疗7天，支出医疗费3135.47元和救护车费用120元；于2020年9月27日-2020年10月10日期间因骨折等原因住院治疗13天，支出治疗费用12016.05元；2020年7月10日，薛某景的伤情经新疆生产建设兵团第四师人力资源和社会保障局认定为工伤。从案例骨折；2.右侧血气胸；3.创伤性湿肺：4.T8-9右侧横突；5.L1-5右侧横突；6.盆骨骨折；7.膀胱破裂；8.肠系膜破裂；9.右胫腓骨开放性骨折；10.阴囊血肿。新疆某建设公司给薛某景购买人血白蛋白24480元、养老院费用21210元、住院期间伙食补助费6010元、房租费、生活费11500元、自购药品529.2元、超市购买日用品、卫生用品、食品共计1025.6元、被褥费用300元、肢具费用1900元、护工费用54870元。2020年12月14日，经第四师社会保险事业管理局工伤保险待遇审核，其中包含2019年8月8日-2019年8月9日昭苏县人民医院急i费用5550.31元（含救护车费用），2019年8月9日-2019年10月14日治疗费用243741.14元、2019年10月14B-2020年1月20日住院治疗费用39709.69元、2020年6月4日-2020年6月12日住院治疗费用及2020年6月18日体检费用两项合计9565.77元、2020年7月7日-2020年7月14日住院治疗费用10643.06元、2020年9月27日-2020年10月10日住院治疗费用12016.05元，以E共计321226.02元，第四师社保经办机构给薛某景报销了工伤医疗费288171.01元、伙食费3458元，共计291629.01元。2021年1月4日，薛某景的伤情经新疆生产建设兵团四师劳动能力鉴定委员会鉴定，认定薛某景的工伤级别为八级伤残。2021年1月14日，薛某景就要求新疆某建设公司支付一次性伤残补助金143000元、一次性伤残就业赔偿金103284元、一次性工伤医疗补助金45904元、停工留薪期工资195283元、住院期间的伙食补助费4975元、交通费2300元、护理费86141元、住院医疗费10579.65元向第四师劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2021年5月9日作出的四师人劳仲案字[2021]第27号仲裁裁决书，裁决：一、新疆某建设公司于裁决生效后一个月内支付薛某景的停工留薪期工资32352元，支付住院期间护理人员工资45615元、两项合计77967元；二、新疆某建设公司应于裁决生效后一个月内协助薛某景办理在第四师社保经办机构办理按工伤待遇核定金额领取一次性工伤伤残补助金待遇；三、薛某景应于裁决生效后一个月内返还新疆某建设公司117062.83元；四、驳回薛某景的其他申诉请求。薛某景不服该裁决，于2021年5月27日向一审法院提起诉讼。另查明，2018年新疆维吾尔自治区城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资为64705元（5392元/月）。新疆生产建设兵团霍城垦区人民法院于2022年5月25日作出（2021）兵0401民初794号民事判决：一、新疆某建设公司支付薛某景停工留薪期工资32352元、住院期间的护理费用45615元、一次性伤残就业补助金97056元，扣减新疆某建设公司已支付的护理费54870元、养老院费用36102.6元、非因工伤产生的医疗费用24225.23元后，新疆某建设公司还应向薛某景支付59825.17元，此款于本判决生效后五日内付清；二、驳回薛某景的其他诉讼请求；三、驳回新疆某建设公司的其他反诉请求。宣判后，薛某景不服提起上诉。新疆生产建设兵团第四师中级人民法院于2022年12月12日作出（2022）兵04民终162号民事判决：驳回上诉，维持原判。薛某景不服申请再审，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院于2023年11月13日作出（2023）兵民申938号民事裁定，驳回其再审申请。法院生效裁判认为：本案争议的焦点为：1.薛某景与新疆某建设公司之间是否存在劳动关系；2.薛某景上诉主张的各项费用是否成立；3.薛某景是否应返还新疆某建设公司垫付的相关费用。关于焦点一薛某景与新疆某建设公司之间是否存在劳动关系的问题。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：.....（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；.....”根据上述规定，通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与用人单位之间存在劳动关系，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下，职工与用人单位之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。承担用工主体责任与是否形成劳动关系是两个不同的概念，承担了用工主体责任的组织与个人不必然形成劳动关系。本案中，新疆某建设公司将承建的涉案工程中的部分工程中劳务部分发包给薛某景，双方之间是施工合同关系。双方之间不具有建立劳动关系的合意，更没有人身依附性，一审判决认定双方不存在劳动关系，并无不当。新疆某建设公司虽与薛某景之间不存在劳动关系，但对薛某景受伤依法承担用工主体责任。薛某景以认定工伤的前提是双方存在劳动关系为由，要求解除双方劳动关系，无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，不予支持。关于焦点二薛某景上诉主张的各项费用是否成立的问题。新疆某建设公司为涉案工程项目投保了建设施工项目工伤保险，社会保险行政部门也认定薛某景为工伤，故按照《工伤保险条例》的相关规定，薛某景因工伤住院所产生医疗费、住院伙食补助费、一次性工伤伤残补助金、一次性工伤医疗补助金属于工伤保险基金支付项目，薛某景向新疆某建设公司主张上述费用依据不足，不予支持，薛某景虽与新疆某建设公司之间不存在劳动关系，但依照相关法律、法规规定，新疆某建设公司对薛某景受伤依法承担用工主体责任，应当支付薛某景停工留薪期工资32352元、住院期间的护理费用45615元、一次性伤残就业补助金97056元。一审法院对上述三项费用认定的标准及金额说理清楚，适用法律正确，并无不当。薛某景上诉主张的各项费用依据不足，不予支持。关于焦点三薛某景是否应返还新疆某建设公司垫付的相关费用的问题。二审认为根据查明的事实，薛某景受伤后，新疆某建设公司为薛某景垫付了医疗费用、住院伙食补助费。后经社会保险行政部门核定，薛某景于2020年6月4日至12日、7月7日至14日的两次住院，属于非因工伤住院，对这两次住院的医疗费、住院伙食补助费未予核定报销。因新疆某建设公司已先行垫付了薛某景这两次住院的医疗费、住院伙食补助费，一审判决薛某景返还上述费用24225.23元并无不当。新疆某建设公司已先行支付的护理费54870元应予扣减；新疆某建设公司还支付了薛某景的养老院费用、房租费、生活费等费用，其中36102.6元费用新疆某建设公司承担无法律依据，应予扣减。综上，薛某景的上诉请求不能成立，应予驳回。——因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由民事 劳动争议 违法解除劳动合同 离职 拒付年终奖用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。原告刘某诉称：刘某于2019年9月9日入职北京某公司，双方签订有书面劳动合同。2020年12月10日，北京某公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖，并致使刘某于2021年2月18日在网上进行失业登记时无法申领失业保障。经仲裁支持了刘某2月18日之后的损失赔偿，但1月1日至2月17日期间的损失未处理。故请求判令：一、北京某公司支付2020年年终奖金月工资4倍26000元；二、北京某公司支付2020年团队建设费、补充医疗保险报销费用、未休年休假工资等，合计16521.21元；三、北京某公司支付2021年1月1日至2月17日期间失业保险金损失3034.6元；四、案件诉讼费由北京某公司承担。被告北京某公司辩称：北京某公司有权自主决定年终奖是否发放。双方就年终奖没有约定，北京某公司没有支付义务。同时员工手册明确规定了对年终奖发放前以任何形式离职的员工不发放奖金，刘某已离职，不符合年终奖发放情形。领取失业保障金是个人行欢乐经审理查明，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。北京某公司在2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金。北京市东城区人民法院于2021年7月19日作出（2021）京0101民初12408号民事判决：一、北京某公司自判决生效之日起十日内，向刘某支付失业金损失1264.67元；二、北京某公司自判决生效之日起十日内，赔偿刘某失业保险金损失2971.91元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。刘某以劳动合同系北京某公司违法解除为由提起上诉，北京某公司以公司有权自主决定是否发放年终奖为由提起上诉。北京市第二中级人民法院于2021年12月15日作出（2021）京02民终13615号民事判决：一、撤销北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第二、三项；二、变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第一项为：北京某公司支付刘某失业金损失1264.67元（已履行）；三、北京某公司自判决生效之日起十日内支付刘某2020年年终奖金26000元；四、驳回刘某的其他诉讼请求。法院生效裁判认为，本案争议焦点有二：一是北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性；二是北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。一、关于北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，北京某公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系北京某公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且北京某公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故北京某公司应发放刘某2020年度年终奖。二、关于北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。刘某系城镇户口，其进行失业登记时间为2021年2月18日，刘某依法应自该日起按月领取失业保险金，该日之前的失业保险金损失并未产生，故北京某公司无需赔偿刘某2021年2月18日之前的失业保险金损失。——挂靠经营者聘用的人员与被挂靠单位不存在事实劳动关系《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。原告滦县某物流公司诉称，其和第三人张某之间是车辆买卖合同关系，车辆登记在其名下但实际使用者是第三人。第三人在营运过程中雇佣了王某，王某由第三人管理、发放劳动报酬等，滦县某物流公司和王某之间没有任何关系。请求法院依法确认滦县某物流公司和王某之间不存在事实劳动关系。被告王某辩称，第三人张某租赁滦县某物流公司车辆，以滦县某物流公司的名义从事道路运输，对于张某招聘的王某所受伤害，应当由滦县某物流公司承担用工主体责任，应判决滦县某物流公司和王某之间存在劳动关系。法院经审理查明，滦县某物流公司于2013年9月25日成立，经营范围为普通货运、普通货物装卸、仓储服务；九座以上商用车、卸货车、农机车销售。2015年9月1日，第三人张某的父亲张某某与滦县某物流公司签订车辆租赁协议，张某某租赁滦县某物流公司的21台车辆，包括冀BU44*号车辆。合同约定：1、租赁方法为：自合同签订之日起，由张某某承担该21辆车日后需交由庞大汽贸的全部月租；2、双方约定：月租交清后，经见证人同意，张某某对租赁物拥有100%的股权，有权对租赁物进行处置。在未交清月租之前，租赁物所有权归滦县某物流公司方所有；3、权利与义务：自合同签订之日起，张某某负责对车辆进行维修、保养、加气，并交纳月租及保险，在租赁物期间所有的债权、债务、事故及责任全部由张某某负责，滦县某物流公司不承担任何责任。滦县某物流公司负责为张某某提供车辆出车前的所有相关手续。王某于2016年11月经人介绍认识了第三人张某，并由张某安排其成为冀BU44**号重型自卸货车的司机，从事运输工作，由第三人张某为王某发放劳动报酬并负责对王某的日常工作进行管理。王某在事故发生前不知道滦县某物流公司。第三人张某不是滦县某物流公司的工作人员。2016年12月2日3时，王某驾驶冀BU44**号重型自卸货车与他人相撞，造成王某受伤。滦县劳动人事争议调解仲裁委员会作出滦劳人仲案【2017]147号仲裁裁决书，认为滦县某物流公司是依法成立的用人单位，滦县某物流公司将车辆租赁给自然人张某，张某以滦县某物流公司的名义对外从事经营活动，王某平时受张某管理，从事其安排的有报酬的劳动，应认定为张某招用的劳动者，认定滦县某物流公司应依法承担用工主体责任，王某在受伤时与滦县某物流公司之间事实劳动关系成立，裁定确认王某与滦县某物流公司之间存在劳动关系。滦县某物流公司不服该仲裁裁决，遂向人民法院提起本案诉讼。河北省滦县人民法院2018年4月11日作出（2018）冀0223民初862号民事判决：滦县某物流公司与王某之间事实劳动关系不成立。宣判后，王某不服提起上诉。唐山市中级人民法院于2018年8月31日作出（2018）冀02民终5614号民事判决：一、撤销河北省滦县人民法院（2018）冀0223民初862号民事判决；二、王某与滦县某物流公司存在事实劳动关系。滦县某物流公司不服，申请再审。河北省高级人民法院于裁定提审本案，并于2020年3月2日作出（2019）冀民再191号民事判决：一、撤销河北省唐山市中级人民法院（2018）冀02民终5614号民事判决；二、维持河北省滦县人民法院（2018）冀0223民初862号民事判决。法院生效裁判认为：本案中，王某经人介绍被张某安排从事驾驶车辆的工作，日常工作受张某的管理，从张某处领取报酬，至事故发生前王某均不知道存在滦县某物流公司，张某并非滦县某物流公司的职工，张某之父张某军与滦县某物流公司之间签订有租赁合同，张某进行的经营活动不受滦县某物流公司的支配。张某安排王某驾驶的车辆的行车手续虽在滦县某物流公司的名下，但滦县某物流公司是从张某处收取租赁费，张某使用车辆的所得利益与滦县某物流公司无关。故滦县某物流公司与王某之间不具备事实劳动关系的构成要件。本案亦符合《最高人民法院关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》的精神。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。该条确定的是工伤保险责任承担的问题，并非确认双方存在劳动关系。二审依据该条款，确认王某与滦县某物流公司之间存在事实劳动关系错误，应予纠正。——用人单位未按规定足额缴纳社会保险致使劳动者工伤保险待遇降低的赔偿责任民事 劳动争议 社会保险 一次性伤残补助金 工伤保险用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。原告冯某诉称，其于2012年7月26日入职大连某公司北京研发中心，2015年3月17日发生工伤并鉴定为八级伤残。因大连某公司北京研发中心长达16个月不协助我报销医疗费、未发病假工资，未支付工伤保险待遇，冯某诉至法院，北京市朝阳区人民法院作出（2017）京0105民初28978号判决，判令大连某公司北京研发中心支付病假工资，解除劳动关系经济补偿金，一次性伤残就业补助金。但仍有以下问题没有解决：1.因工伤产生的医疗费共计15854.6元，医保核准报销3172.94元，余下12681.7元应由大连某公司北京研发中心承担；2.上述判决书认定冯某发生工伤前12个月缴费基数为12500元，而大连某公司北京研发中心按3878元缴费，致使一次性伤残补助金产生94842元[（12500元-3878元）×11]的差额，根据《北京市工伤保险条例实施细则》第27条，此差额应由大连某公司北京研发中心承担；3发生工伤后，大连某公司北京研发中心委派冯某母亲在半年停工留薪期间进行护理，并承诺每月支付6000元，合计36000元。请求：判令大连某公司北京研发中心支付2015年3月17日至2016年7月11日期间的医药费12681.7元；一次性伤残补助金差额94842元1（12500元-3878元）x11]；2015年3月18日至2015年9月17日期间的护理费36000元。被告大连某公司北京研发中心辩称，本案系重复诉讼，且冯某诉请的各项费用均无事实和法律依据，不应由其承担。法院经审理查明：冯某于2012年7月26日入职大连某公司北京研发中心，双方签订《劳动合同》，合同约定双方按照国家和北京市的规定参加社会保险，办理有关社会保险手续等内容。2013年3月17日，冯某在工作中受伤，经鉴定已达到职工工伤与职业病致残等级标准捌级。后冯某申请仲裁，要求大连某公司北京研发中心支付病假工资、医疗费、一次性伤残补助金差额等。仲裁裁决作出后，冯某不服诉至法院。北京市朝阳区人民法院经审理作出（2017）京0105民初28978号民事判决，认定冯某月工资标准为12500元，并判令大连某公司北京研发中心支付冯某2015年10月1日至2016年3月24日期间病假工资21462.99元、解除劳动关系经济补偿金150000元、一次性伤残就业补助金63774元。双方均未上诉，该判决已生效。2018年3月26日，北京市朝阳区社会保险基金管理中心（以下简称社保管理中心）出具《北京市一至十级工伤职工待遇核准表》，载明：冯某受伤前十二个月平均月缴费工资：3878元，.伤残程度鉴定等级：伤残八级，一次性伤残补助金：3878×11个月=42658元，一次性工伤医疗补助金：7086×9个月=63774元等内容。2019年5月7日，大连某公司北京研发中心与冯某共同完成社会保险费稽核补缴372660元。本案二审期间，冯某请求社保管理中心补发单位补缴社保后一次性伤残补助金差额。朝阳社保管理中心明确回复，用人单位进行补缴后，新发生的费用不包含一次性伤残补助金某的全部诉讼请求。冯某不服提起上诉。北京市第三中级人民法院于2019年6月28日作出（2019）京03民终6229号民事判决：驳回上诉，维持原判。冯某不服，申请再审。北京市高级人民法院裁定提审本案，并于2020年8月25日作出（2020）京民再84号民事判决：撤销北京市第三中级人民法院（2019）京03民终6229号民事判决和北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初47689号民事判决；大连某公司北京研发中心于本判决生效后七日内支付冯某一次性伤残补助金差额94842元；驳回冯某其他诉讼请求。法院生效裁判认为：冯某主张应由大连某公司北京研发中心支付医疗费以及停工留薪期护理费，因大连某公司北京研发中心为冯某缴纳了工伤保险，医疗费和护理费属于按照国家规定从工伤保险基金中支付的项目，且已经社保机构核准、处理，故原审法院对其诉讼请求未予支持，并无不当。有关一次性伤残补助金差额问题，朝阳社保管理中心2017年12月11日核付冯某一次性伤残补助金为42658元，是依据大连某公司北京研发中心每月缴纳社会保险费3878元的基数计算的。经生效判决确认冯某月工资标准为12500元，冯某请求大连某公司北京研发中心补缴社会保险，并要求朝阳社保管理中心补发一次性伤残补助金差额。朝阳社保管理中心明确回复，用人单位进行补缴后，新发生的费用不包含一次性伤残补助金。据此，因大连某公司北京研发中心未足额缴纳工伤保险费用，事实上导致冯某工伤保险待遇降低，且无法通过行政途径予以救济，原审法院对此项诉讼请求未予支持欠妥，冯某主张由大连某公司北京研发中心承担其一次性伤残补助金差额94842元，应予支持。——违法解除劳动关系赔偿金和病假工资、医疗补助费应一并支持民事 劳动争议 违法解除 医疗期 病假工资 医疗补助费 医疗保险差额1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。杨某于2009年11月27日进入某科技公司工作，担任清洁工一职。双方未签劳动合同，某科技公司也未为杨某参加社会保险，杨某于2013年1月起在河南省南阳市参加了新型农村合作医疗保险。杨某患病前的月平均工资为2801.67元/月。2015年6月29日，杨某称因膝盖疾病导致下肢瘫痪，向科技公司请假至同年7月20日。因需住院治疗，2015年7月18日杨某向部门主管发短信请求继续请假，科技公司确认收到短信，并于同年7月24日以杨某“自离”为由解除劳动关系。杨某自2015年7月8日至2016年2月16日在东莞市人民医院等多个医疗机构治疗，产生医疗费共计65632.08元。双方确认杨某上班至2015年6月28日。杨某曾向某市劳动人事争议仲裁院某仲裁庭申请劳动仲裁。仲裁裁决：确认双方劳动关系已经解除；某科技公司支付杨某违法解除劳动关系赔偿金33620.04元、2015年6月29日至2015年7月24日期间病假工资1047元等，驳回杨某其他请求。杨某诉至法院，请求：某科技公司支付杨某违法解除劳动关系赔偿金39223.38元、2015年6月29日至2016年5月30日期间的病假工资30908.37元、不低于九个月医疗补助费25215.03元及医疗费用等。广东省东莞市第二人民法院于2016年12月21日作出（2016）粤1972民初10075号民事判决：一、确认杨某与某科技公司之间劳动关系已经解除；.四、限某科技公司于判决发生法律效力之日起五日内向杨某支付违法解除劳动关系赔偿金33620.04元；五、限某科技公司于判决发生法律效力之日起五日内向杨某支付2015年6月29日至2015年7月24日期间病假工资1047元；六、驳回杨某其他诉讼请求。杨某不服一审判决，提起上诉。广东省东莞市中级人民法院于2018年1月4日作出（2017）粤19民终3131号民事判决：驳回上诉，维持原判。二审判决生效后，杨某向检察机关申诉，广东省人民检察院以杨某主张的医疗期内病假工资及医疗补助费应予支持，终审判决适用法律错误为由向广东高院提出抗诉。广东省高级人民法院提审本案并于2021年5月10日作出（2020）粤民再330号民事判决：一、撤销广东省东莞市中级人民法院（2017）粤19民终3131号民事判决和广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初10075号民事判决第六项；二、维持广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初10075号民事判决第一、二、三、四项；三、变更广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初10075号民事判决第五项为：限某科技公司于本判决发生法律效力之日起五日内向杨某支付2015年6月29日至2016年3月28日期间病假工资10872元；四、限某科技公司于本判决发生法律效力之日起五日内向杨某支付医疗补助费16810.02元及鉴定费用2212元；五、限某科技公司于本判决发生法律效力之日起五日内向杨某支付医疗费报销差额损失9954.77元；六、驳回杨某的其他诉讼请求。法院生效裁判认为，综合检察机关的抗诉意见和当事人的诉辩意见，再审的主要争议是：一、杨某主张的2015年7月24日以后剩余医疗期内的病假工资是否应予支持；二、杨某主张的医疗补助费等是否应予支持；三、杨某主张的医疗保险报销差额是否应予支持。一、关于杨某主张的2015年7月24日以后剩余医疗期内的病假工资是否应予支持的问题。劳动合同法并未明确用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金后是否还需支付病假工资。首先，病假工资属于劳动者保护性给付，违法解除劳动合同赔偿金属于惩罚性的法律责任。其次，依照劳动合同法第四十五条、广东省工资支付条例第二十四条第一款等规定，病假工资是劳动者应当获得的工资待遇，用人单位在医疗期内应当向劳动者支付病假工资，劳动合同合法终止的情况下，劳动者尚可获得病假工资，对于用人单位在医疗期内违法解除劳动关系导致劳动合同提前终止的，用人单位亦应对劳动者因此丧失的病假工资承担赔偿责任。根据《企业职工因病或非因公负伤医疗期规定》第三条的规定，杨某享有九个月的医疗期，再审改判某科技公司向杨某支付2015年6月29日至2016年3月28日共九个月的医疗期内病假工资10872元。二、关于杨某主张的医疗补助费等是否应予支持的问题。劳动合同法对于医疗补助费并无相关规定，该项费用是为保障劳动者继续治疗疾病而赋予单位的一项社会责任和法定责任。司法实践中，适用医疗补助费的情形主要是劳动合同解除时或者劳动合同终止时。依照现有的关于适用医疗补助费的规定，用人单位在无过错解除劳动关系以及劳动合同期满终止的情况下尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”的原则，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，亦不应免除其支付医疗补助费的责任。且赔偿金与医疗补助费的性质和功能不同，现有法律规定亦未明确赔偿金可覆盖医疗补助费。结合杨某患病的具体情况及大部分劳动能力丧失的司法鉴定意见，再审改判酌定某科技公司向杨某支付相当于六个月工资的医疗补助费。三、关于杨某主张的医疗保险报销差额是否应予支持的问题。依照社会保险法第二十三条第一款等规定，用人单位和劳动者必须依法参加医疗保险，缴纳医疗保险费，否则用人单位应向劳动者赔偿未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇而遭受的损失。杨某主张的本可在东莞市职工基本医疗保险与其已享受的新型农村合作医疗保险之间的报销差额，属于因某科技公司未为其办理社会保险手续所遭受的损失，再审予以支持。再审经向广东省某市社会保险基金管理中心调查并经该中心核算，改判某科技公司向杨某补足两种类型医疗保险报销差额损失9954.77元。——用人单位的用工管理应遵守法律法规、尊重公序良俗民事 劳动合同 用工管理权 合理边界公序良俗 休息休假权 事假丧假劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。王某系上海某公司（以下简称公司）保安，做二休一。公司的考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，.连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某学习并签收了上述文件。2020年1月6日，王某因父亲生病向主管提交请假单后回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。次日，因公司告知未准假而返回，途中得知父亲去世，王某向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某便再次回家。后公司未再联系王某，王某于1月14日返回上海，次日上班。2020年1月6日至14日期间，王某应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，以旷工累计达三天为由解除劳动合同。王某于2020年3月27日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，劳动人事争议仲裁委员会予以支持。公司不服该判决，诉至法院。上海市青浦区人民法院于2020年10月10日作出（2020）沪0118民初14509号民事判决；公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元等。公司不服一审判决，提起上诉，称对村委会出具的其父死亡及火化下葬证明存合理质疑。上海市第二中级人民法院于2020年12月15日作出（2020）沪02民终10692号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效判决认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。公司以王某旷工累计达三天为由解除劳动合同，是否构成违法解除，应审视王某是否存在相应违纪事实。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日，其请假日期为6日至13日，应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。对于6日，王某于该日早上提交请假手续，其主管签字同意，但迟至下午才报公司审批，次日才告知未获批准，因公司未及时行使审批权，6日不应认定为旷工。对于7日至13日，7日王某因公司未准假返回上海，途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为两天。王某请假事出有因，回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，且并未超过合理期限，公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。村委会出具的证明亦显示王某之父从去世到火化下葬尚在合理期间，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。至于14日，不在请假期间范围，王某未到岗，公司可认定旷工。综上，王某旷工未达三天，公司系违法解除劳动合同。——用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则民事 劳动合同 劳动争议 用人单位规章制度 解除劳动合同用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。北京某制药公司诉称：判令北京某制药公司无需向李某某支付1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司系药品生产企业，需要严格按照《药品生产质量管理规范》（俗称“GMP”）进行生产。根据GMP的要求，数据完整性是制药质量体系确保药品质量的基石。保证记录的准确性，可靠性，可追溯性都属于数据完整性的范畴。北京某制药公司《员工劳动纪律管理细则》规定，篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）的，属于严重违反工厂规章制度，公司有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。李某某作为生产流水部门长期从事相关工作的药品包装操作员，已经充分知悉相关法律法规及公司规章制度对于数据完整性的要求，但2015年12月16日其在昌平工厂A-730包装操作间进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求。李某某的篡改批文件记录的行为，严重违反了北京某制药公司的规章制度，北京某制药公司有权解除劳动合同。李某某辩称：其行为属于违反工厂相关标准操作流程及安全行为，未达到解除劳动合同的程度，借用说明书的数量只体现在废品中，对诺华制药公司未产生实际损失。北京某制药公司违法辞退李某某，应支付解除劳动关系经济补偿金。法院经审理查明，李某某于1995年7月21日入职北京某制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。李某某的月工资标准为5853.75元。双方于2016年1月15日解除劳动关系。李某某就此提起劳动仲裁申请，要求北京某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金，劳动人事争议仲裁委员会裁决北京某制药公司支付其解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司不服仲裁裁决，提起诉讼。北京某制药公司提交的《违纪处理函》显示：2015年12月16日，李某某在A-730包装操作间进行LAM X0191的批文件结算过程中，没有按照批文件的要求计算说明书物料平衡相关数据，而是伪造说明书废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的最低限度要求。进而影响到后续批次LAM X0191说明书物料平衡计算结果异常。该行为违反了良好文件记录与数据完整性的要求。为了严肃操作纪律，提高全员的数据完整性意识，给予解除劳动关系的处分。李某某收到该函，但不接受处理结果。诉讼中，北京某制药公司称，解除原因是李某某在进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，该行为违反了《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下“直接或间接篡改公司文件或记录”等内容，构成严重违纪，应当解除劳动合同，李某某称其借用说明书的行为只是违反了批次药品整体中的一个操作流程，是符合员工守则所规定的警告的一个行为。北京某制药公司《员工劳动纪律管理细则》第3条内容为：“纪律处分类别。对违反劳动纪律的处分分为下列四种：口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系。违反本细则未明示的其它纪律，经调查核实，并经工厂管委会讨论决定，依情节轻重，给予相应处罚。（1）口头警告。有下列情况之一，经调查核实，给予口头警告：.....违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，但尚未对公司造成损失的行为…...（2）书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予书面警告：...违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，但情节较轻.....（3）最后书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予最后书面警告：...违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，情节较重.....（4）解除劳动关系。有下列情况之一，经调查核实，属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系：.…玩忽职守、违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的；....篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）.....”北京市昌平区人民法院于2017年4月11日作出（2017）京0114民初502号民事判决：一、北京某制药公司于判决生效后十日内支付李某某1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元；二、驳回北京某制药公司的其他诉讼请求。北京某制药公司不服，以李某某的行为属于《员工手册》4.1.1规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”，该行为导致所涉批次产品延误放行，已经给北京某制药公司造成重大影响为由提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年8月4日作出（2017）京01民终4436号民事判决，驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某，故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员，根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。民事 劳动合同 解除劳动合同 终止劳动合同 经济补偿 经济补偿金支付1.除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。2.用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。3.在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。北京某贸易有限公司（以下简称某贸易公司）诉称：某贸易公司与王某签订了合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日的《劳动合同》，约定岗位为招商。2019年9月17日，双方签订了《解除劳动合同协议书》，后王某未按照协议约定履行竞业限制义务及保密义务，其行为已经构成违约。某贸易公司有权不支付经济补偿金70500元。故请求判令：1，某贸易公司不向王某支付解除劳动合同经济补偿金70500元；2.本案诉讼费由王某承担。王某辩称：不同意某贸易公司的诉讼请求及所陈述的理由，解除劳动合同由某贸易公司提出，支付经济补偿是其义务，不应附带其他条件。法院经审理查明，王某于2013年8月入职某贸易公司，担任招商岗位，其工资标准为21000元/月。2017年9月，某贸易公司（甲方）与王某（乙方）签订《保密及竞业禁止协议》，其中约定“乙方应承担竞业限制义务，承担竞业限制义务的竞业限制期限为甲乙双方劳动关系存续期间及甲乙双方解除或终止劳动关系后12个月”“甲方的竞争方包括但不限于….…某购物公司”。2019年9月，王某（乙方）与某贸易公司（甲方）协商一致解除劳动合同，签订《解除劳动合同协议书》，其中载明：在乙方履行本协议各项义务的基础上，甲方同意，2019年10月31日前一次性给付乙方经济补偿金70500元；乙方妥善办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类资料、财务借款等。解除日后，乙方同意继续依据双方已签订的《保密协议》（如有）及《竞业限制协议》（如履行）之约定，就“保密信息”的范围继续履行保密义务。后某贸易公司未支付70500元给王某。2019年10月，某贸易公司发现王某违反离职协议及竞业限制，在某购物公司工作。2020年7月，某贸易公司申请仲裁，要求王某支付某贸易公司违反竞业限制违约金、返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务所获得收益。劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：王某支付某贸易公司违反竞业限制违约金281168.1元。王某不服上述裁决，已诉至法院另案处理。2020年9月，王某申请仲裁，要求某贸易公司支付王某解除劳动合同经济补偿金70500元。劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：某贸易公司支付王某解除劳动合同经济补偿金70500元。王某同意仲裁裁决，某贸易公司不同意上述裁决，遂提起本案诉讼。北京市大兴区人民法院于2021年6月29日作出（2020）京0115民初19879号民事判决：一、某贸易公司于本判决生效之日起十日内支付王某解除劳动合同经济补偿金70500元；二、驳回某贸易公司的诉讼请求。宣判后，某贸易公司以双方所签《解除劳动合同协议书》第二条明确约定了支付补偿金的条件，包括王某应当履行关于竞业限制的相关义务，但王某在竞业限制期限内违反《解除劳动合同协议书》约定为由，提起上诉。北京市第二中级人民法院于2021年9月6日作出（2021）京02民终12085号民事判决，驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，本案争议焦点系王某履行保密及竞业限制义务是否系某贸易公司向王某支付解除劳动关系经济补偿金的前提条件。其一，《解除劳动合同协议书》系双方当事人就解除劳动关系事宜达成的一致意见，其目的和结果是解除双方之间的劳动关系；解除劳动关系经济补偿金具有补偿性和救济性特征，在案涉劳动关系已解除且《解除劳动合同协议书》的目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性。其二，根据双方《解除劳动合同协议书》约定，双方劳动关系于2019年9月17日解除且某贸易公司于2019年10月31日之前向王某支付经济补偿金，该支付时间节点系经双方协商一致，明确而具体，并不能就此成为约束除达到解除劳动关系之目的以外其他事项的时间标准。其三，《解除劳动合同协议书》第五条明确约定，解除日后王某同意继续依据《保密协议》、《竞业限制协议》之约定以及原劳动合同中保密条款之约定，履行保密及竞业限制义务；而其中有关保密期以及竞业限制期终止日的约定，均晚于经济补偿金的支付时间。即在经济补偿金的支付时间到来之时，王某是否能够完全履行保密义务及竞业限制义务尚存在不确定性。故某贸易公司主张以王某履行保密义务及竞业限制义务制约经济补偿金的支付，缺乏逻辑。其四，从《解除劳动合同协议书》的订立目的来看，该协议第二条约定的支付经济补偿金的前提应理解为，王某应履行“办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类材料、财务借款等”为达成双方解除劳动关系以及支付经济补偿金之目的的义务。综上，本案的审理不以王某是否违反保密及竞业限制义务的相关认定为前提，某贸易公司以王某违反保密及竞业限制义务为由上诉主张不予支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足。
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