问题的提出：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但是，针对“确认劳动关系”是否适用上述法律规定，不同地方的法院在具体案件中的适用却不同。

一、北京市

在《马兰拉面快餐连锁有限责任公司与伍春如劳动争议二审民事判决书》(案号:（2023）京03民终1549号)中，一审法院认为，马兰拉面公司主张伍春如该请求超过诉讼时效，但伍春如要求确认劳动关系属于确认之诉，不受诉讼时效限制，法院对马兰拉面公司该主张不予采纳，二审法院北京市第三中级人民法院予以维持。该院在《斯伦贝谢中国公司等劳动争议二审民事判决书》（案号：（2019）京03民终5200号）中明确表示，关于仲裁时效问题，时效的立法目的在于消灭因权利人不行使权利而导致的法律关系的不稳定状态，只有请求权性质的民事权利才适用时效，主要适用于债权及债权以外的财产权请求权。而劳动者要求确认劳动关系的请求，属于确认之诉，不应当适用时效的相关规定，故对外企公司、斯伦贝谢中国公司关于马建华该项请求已超过仲裁时效的意见本院不予采信。

在《龙占刚与北京同乐顺达市政工程有限公司劳动争议二审民事判决书》（案号：（2023）京02民终6003号）中，一审法院认为，当事人可就债权请求权提出诉讼时效抗辩，劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，属于确认之诉，不适用诉讼时效的规定。故对同乐顺公司关于确认劳动关系超时效的抗辩意见，一审法院不予采纳，二审法院北京市第二中级人民予以维持。

在《星月杰与北京市海淀区人民政府中关村街道办事处等劳动争议二审民事判决书》（（2022）京01民终7375号）中，一审法院认为，确认劳动关系之诉，系对当事人之间法律关系性质的判断，不属于时效适用范围。根据星月杰与中关天下公司签订的《劳动合同书》及辞职申请书、解除（终止）劳动合同证明书，可以证明星月杰与中关天下公司于2015年7月1日至2017年12月31日存在劳动关系。二审法院北京市第一中级人民予以维持。

因此，北京地区的三个中级法院均倾向于认为，确认存在劳动关系之诉属于确认之诉，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定。

二、上海市

在《上海佩利物业管理有限公司与桂华劳动合同纠纷二审民事判决书》（案号：（2022）沪01民终7439号），一审法院认为，按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案中，佩利公司认为桂华的请求已超过一年仲裁时效，故提出时效抗辩。法院认为，关于确认劳动关系的请求，属于确认之诉，并不适用仲裁时效的相关规定，故佩利公司对第1项诉讼请求的时效抗辩不成立。二审法院上海市第一中级人民法院针对该项予以维持。

在《章新礼与浩海明珠(上海）餐饮有限公司劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书》（案号：（2021）沪01民终16335号），一审法院认为，关于确认劳动关系。因确认劳动关系属于确认之诉，不具有给付内容，不受时效限制，故对浩海明珠公司提出的时效抗辩，一审法院不予采纳。现双方对劳动关系存在期间并无异议，一审法院予以确认，二审法院上海市第一中级人民法院针对该项予以维持。

在《上海大隆热加工工程有限公司与郑云确认劳动关系纠纷民事二审案件民事判决书》（案号：（2021）沪02民终10721号）中，二审法院上海市第二中级人民法院认为，确认劳动关系之诉不受普通诉讼时效限制，一审判决确认双方于2003年7月1日至2007年9月30日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。

三、天津市

在《张春生、天津市鼎盛园林绿化有限公司等劳动争议民事二审民事判决书》（案号：（2022）津01民终10554号）中，一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年，从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。原告于2021年5月17日向仲裁委员会提起仲裁申请，申请确认与被告鼎盛公司自2015年3月至2021年5月期间存在劳动关系。被告鼎盛公司以原告诉讼请求已超仲裁时效的抗辩于法有据。二审法院天津市第一中级人民法院判决维持原判。

在《刘媛、天津市天房物业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书》（案号：），一审法院认为，被告是在2002年5月30日后未再向原告发放过工资，在2002年9月后未再为原告缴纳社会保险，被告的该两项行为，原告最晚应是在2002年10月自己缴纳社会保险时已经知道。说明原告自2002年10月开始，就知道其权益受到侵害。而根据法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。为此，原告请求确认双方自2002年6月15日至2015年6月15日存在劳动关系的诉讼请求，已经超过一年，一审法院不予支持。二审法院天津市第二中级人民法院维持了该判决。

在《左松林、天津市奥美物业管理有限公司劳动争议二审民事判决书》（案号（2020）津03民终2273号），二审法院天津市第三中级人民法院认为，一审法院作出（2019）津0116民初86435号民事判决，认为左松林主张2005年4月28日至2008年9月31日期间存在劳动关系，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。左松林要求确认劳动关系的诉讼请求超过法定时效，故判决驳回左松林的诉讼请求。左松林不服该判决，向天津市第三中级人民提起上诉，天津市第三中级人民于2020年9月8日作出（2020）津03民终2273号民事判决，驳回上诉，维持原判。

四、广东省

在《方惠霞、信华精机有限公司确认劳动关系纠纷民事申请再审审查民事裁定书》（案号：（2021）粤民申10534号）中，广东省高级人民法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，方惠霞自认于1992年7月辞职离开了信华公司转到了新的用人单位，此时方惠霞即知道或应当知道其权利被侵害，应从当时起计算的一年内提出仲裁申请，但至今已过去了28年，其间并未出现仲裁中断、中止的法定事由。所以，二审判决认定方惠霞主张确认劳动关系已超过了我国法律规定的仲裁时效，符合法律规定，处理并无不当。

五、新疆维吾尔自治区

在《王进群、新疆石油管理局有限公司客运公司等确认劳动关系纠纷民事二审民事裁定书》（案号：（2023）新民申514号）中，新疆维吾尔自治区高级人民法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”根据上述法律规定，确认劳动关系引发的争议属于劳动争议的范畴，应当适用关于仲裁时效的规定。

六、广西壮族自治区

在《杨纯姬、柳州市龙城化工总厂劳动争议民事申请再审审查民事裁定书》（案号：（2022）桂民申5881号）中，广西壮族自治区高级人民法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，因确认劳动关系发生的争议，属于劳动争议。第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”确认劳动关系虽然在民法一般理论上属于确认之诉，但确认劳动关系争议同时亦属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议范畴。依据《中华人民共和国民法典》第一百九十八条“法律对仲裁时效有规定的，从其规定，没有规定的，适用诉讼时效规定。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定并未排除确认劳动关系争议不适用仲裁时效。故确认劳动关系争议应当适用仲裁时效。杨纯姬主张其提起的是确认之诉，不是给付之诉，无时效限制，理由不成立，依法不予支持。

七、山东省

在《李新奇、山东省广播电视局机关服务中心等劳动争议民事申请再审审查民事裁定书》（案号：（2022）鲁民申9836号）中，山东省高级人民法院认为，关于确认劳动关系的劳动争议是否适用仲裁时效的问题，现行法律和司法解释未作出明确规定，司法实践中也存在不同观点。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原审基于上述规定，认为劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议应当适用劳动争议调解仲裁法一年仲裁时效期间的规定，裁判观点具有法律依据和合理性。

通过梳理上述案件可以看出，认可确认劳动关系纠纷适用申请仲裁的时效期间为一年的省份较多。主要原因是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系发生的争议适用本法。

铭达律师提醒您，无论如何应当及时提起仲裁或者诉讼，以免引起不必要的麻烦。